Одним из самых эффективных и доступных способов оценки сотрудника является наблюдение за тем, как он решает задачи, которые непосредственно относятся к его деятельности. Комплексным методом такого наблюдения выступают Центры оценки и развития, позволяющие получить наиболее полное и объективное представление о кандидате, его компетенциях. Под компетенцией понимаются измерения поведения, лежащего в основе результативной работы. Иными словами, компетенции это то, что отличает более успешных сотрудников от сотрудников менее успешных.

Корпоративные центры оценки и развития имеют несколько задач:

• Набор и продвижение: оценка степени соответствия кандидата предлагаемой должности. 
• Определение потенциала: выявление высокопотенциальных кандидатов и создание у них мотивации к работе в организации.
• Диагностика обучения и развития: определение потребности работника в развитии.
• Организационное планирование: выявляется профессиональный навык или их совокупность, которые не в полной мере развиты в организации.
• Развитие: Центр развития можно использовать в качестве средства для развития компетенций, необходимых организации в будущем.

Решение поставленных задач осуществляется с помощью различных корпоративных упражнений, которые воссоздают реальные ситуации и дают участнику возможность проявить свои сильные стороны. Такие разработки носят название деловых игр и позволяют каждому из участников сыграть какую-либо роль, руководствуясь заранее определенными правилами. Корпоративная деловая игра для персонала эффективна в вопросах, касающихся сплочения коллектива, а также для решения различных проблем и задач, которые могут возникнуть в процессе работы компании.

Разработка деловых упражнений производится под ситуации, которые связаны с конкретным типом работы. Особенно часто эти упражнения применяются тогда, когда персонал оценивается на позицию менеджеров в различных секторах экономики. Нужно отметить, что немалой популярностью пользуются и деловые игры для руководителей, ведь интерес в проверке собственных знаний имеют как рядовые сотрудники, и тогда проводятся деловые игры для менеджеров или деловые игры для центров оценки, так и профессионалы (руководители), занимающие первые позиции в компании.

Исследования показали, что деловые упражнения, такие как корпоративная деловая игра, являются валидными средствами прогноза, кроме того, данная разработка предоставляет возможность оценить результат поведения в ситуации, аналогичной рабочей.

К несомненным преимуществам бизнес игры в качестве инструмента оценки относится то, что корпоративная игра основана на анализе таких навыков, как планирование, расстановка приоритетов, принятие решений и письменная коммуникация, а также, что упражнения этого рода предполагают серьезную работу на сессии обратной связи. Корпоративная деловая игра — одна из разработок по оценке персонала, которые имеют высокую степень вовлеченности всех участников: специалист, менеджер или руководитель заинтересованы в получении результатов исследования.

Но, как любой из методов оценки навыков, деловые упражнения, в том числе корпоративная деловая игра (бизнес игра), имеют и свои недостатки. Для определения результатов тестов необходимо немалое количество времени, и кроме того, в силу своей конкретности и реалистичности, корпоративные деловые игры требуют частого обновления, и могут не быть одинаково справедливыми для всех кандидатов.

При проведении деловых игр для персонала важно, чтобы человек, выступающий в роли наблюдателя (организатора), имел необходимый навык и опыт. Основное правило: организатор не должен принимать участие в игре, чтобы результаты не зависели от его субъективного видения, и обучающая ценность игры имела высокую степень. Правила, по которым проводится деловое упражнение, должны быть четко обозначены.

Важные аспекты, которые должны быть учтены при выборе упражнений:

• Соответствие делового упражнения модели компетенций определенной компании. Оценить степень полезности проведения корпоративной деловой игры для достижения целей и задач, которые должны быть реализованы в рамках конкретной модели компетенций.
• Деловое упражнение должно соответствовать уровню определенной позиции.
• Четкое понимание разницы между оценкой компетенций в данный момент и оценкой потенциала сотрудника. В первом случае необходимо выбрать деловое упражнение , которое совпадает с уровнем позиции, во втором- упражнения более высокого уровня. Это правило распространяется на всех сотрудников, будь то менеджер среднего звена или руководитель всей компании.
• Верный расчет ресурсов (временных, материальных) компании.
• Учет того факта, что часть упражнений может быть применена только в ходе проектов, которые проводятся специалистами SHL, имеющими необходимый навык в данной области.

SHL может представить широкий спектр упражнений, используемых для оценки работников любого уровня (менеджеров, руководителей, линейных сотрудников). Деловые игры, разработанные SHL, нацелены на эффективное развитие и оценку навыков и умений всего коллектива компании, включая не только линейный персонал, но и руководство, а также на формирование новых компетенций, тех, которые по какой-либо причине отсутствуют у персонала конкретной фирмы.