Определить ключевые факторы результативности и после контролировать их поможет разработка модели компетенций.

Далее под компетенциями мы будем подразумевать ряд поведенческих характеристик, влияющих на успешность выполнения профессиональных задач персоналом. По сути это список качеств или сценариев поведения, которые необходимо использовать в своей работе сотруднику, чтобы быть эффективным и способствовать достижению целей компании. Если компетенция на высоком уровне, то и показатели фирмы выше. Именно по причине такой тесной связи установленных характеристик с желаемым результатом, SHL считает, что практически для каждой фирмы может быть актуальна разработка модели компетенций.

Очевидным плюсом в этом случае станет приобретаемая прозрачность и ясность процессов по управлению персоналом. Вы сможете использовать единые четкие критерии для найма новых сотрудников и карьерных перестановок внутри организации. Также с определением вашей модели компетенций упростится разработка мероприятий по оценке кадрового состава, а, значит, и по планированию развития каждого из участников. Оценивать, как проявлена конкретная измеримая компетенция, гораздо проще, чем оценивать эффективность кандидата в целом, без определения ключевых показателей деятельности. Кроме того, с внедрением четкой модели наиболее значимых поведенческих характеристик в вашей компании начнет выстраиваться система преемственности, что обеспечит более стабильную и слаженную работу в дальнейшем.

К разработке модели компетенций можно подходить по–разному. Так, возможен вариант, когда набор компетенций определяется сразу для всех сотрудников. Это простой подход, предполагающий универсальные характеристики, равно важные для всех. Другой вариант ориентирован на разработку более специализированного списка компетенций, с учетом должности и конкретных профессиональных задач персонала. В результате вы можете получить перечень поведенческих характеристик под каждую категорию работников. Кроме того, каждое требование (компетенция) может быть более или менее ёмким, иметь разную степень наполненности в зависимости от выбранного вами видения целостной модели. 

Разработка модели компетенций – довольно ответственная задача. По этой причине, чтобы избежать возможных ошибок, мы советуем сверяться с критериями, отличающими качественную модель. К ним относятся следующие характеристики:

1. Актуальность.
2. Структурированность.
3. Дискретность.
4. Релевантность.
5. Измеримость.
6. Ориентация на лучшие практики.
7. Востребованность.

Если ваши специалисты никогда не занимались разработкой модели компетенций, то мы всегда готовы помочь вам сделать этот важный шаг к повышению эффективности работы компании и каждого сотрудника в отдельности. Принимая решение создать свою модель компетенций, вы можете пойти двумя путями: первый – использовать уже прописанную стандартную модель, второй – вывести свою собственную с учетом специализации компании и других специфических, важных для вас нюансов. Главное, объективно оценить свои силы еще до начала работы, так как разработка модели компетенций требует аналитических способностей высокого уровня, а также обладания специальными навыками. Если штат компании не располагает кадрами с подобным опытом, то лучше будет доверить разработку профессионалам в данной области. От того, насколько качественно пройдет этап создания модели, насколько четко будет прописана каждая компетенция, зависит, окупятся ли затраченные усилия, а также от этого зависит и в целом дальнейший успех организации.

Для компании SHL разработка модели компетенций – одна из областей специализации, и здесь наши эксперты имеют многолетний опыт. Вы всегда можете обратиться к нам за помощью на любом из этапов – будь то изначальная разработка, консультирование по поводу наиболее подходящих для вас универсальных моделей компетенций, или информационная поддержка во время внедрения вашей модели компетенций. Таким образом, вы можете заказать в нашей организации любой вид работ, или сразу полный комплекс, включающий решение следующих задач:

• профилирование работы;
• анализ работы;
• профилирование должностей;
• моделирование компетенций.