План развития компетенций

Запустите процесс саморазвития сотрудников в организации, помогая им составить свой собственный план развития компетенций.

Известно, что только постоянно занимаясь собственным развитием, сегодня можно оставаться конкурентноспособным специалистом на рынке. Прогресс идет вперед и все чаще требует освоения новых навыков. Очевидно, что и руководитель любой компании будет заинтересован именно в том сотруднике, который сам стремится к улучшению показателей, развитию и приобретению новых компетенций, работающих на стратегические цели организации. Однако, чтобы сотрудник компании мог достичь желаемого обеими сторонами результата, необходимо сначала продумать план действий, то есть составить план развития компетенций.

Основная особенность индивидуального плана развития компетенций в собственном контроле специалиста в процессе обучения. Кроме того, он принимает непосредственное участие в определении целей, первоочередного направления этой работы.

Какие задачи решает для компании индивидуальный план развития работника?

  • формирование стратегий персонального обучения
  • управление знаниями
  • накопление интеллектуального капитала
  • рост эффективности управления в компании

Прежде, чем приступать к составлению плана развития компетенций сотрудника, необходимо провести оценку его профессиональных знаний и способностей. Это дает возможность сформировать понимание сильных сторон и точек роста конкретного специалиста. Когда каждая компетенция определена и измерена, становится намного проще продумывать развитие. Чтобы помочь персоналу самостоятельно обучаться в рамках рабочего процесса, компания SHL разработала отдельный инструмент, - Сборник развивающих действий. В этом источнике содержатся рекомендации, которые помогут сотруднику составить индивидуальный план развития. Благодаря доступному изложению, работник сможет самостоятельно сориентироваться в том, какая компетенция в данный момент проявлена слабее всего, какая, напротив, представляет его сильную сторону. Однако хорошо, когда в этом вопросе есть возможность опереться на данные проведенных ранее оценочных мероприятий и свериться с заранее выведенными ключевыми компетенциями для данной должности. Далее с помощью методов, представленных в Сборнике, специалист приступит к раскрытию своих навыков и умений. На этом этапе важно помнить, что, составляя план развития на год, для качественной работы в него будет правильным включить от одной до трех компетенций, поэтому необходимо сфокусировать свое внимание на самых приоритетных направлениях.

Остановимся подробнее на стадиях, которые предваряют и сопровождают развитие.

  • очевидно, что все начинается с осознания потребности в развитии компетенций. Понимание может прийти по результатам очередной оценки персонала. Сотрудник в этом случае имеет конкретные измеримые результаты, - основу для формирования выводов и дальнейших планов. Не стоит пренебрегать и помощью специалиста отдела HR - он может пояснить результаты, больше рассказать о точках роста. Тем не менее, решение развивать собственные навыки должно исходить от самого специалиста.
  • имея исходную информацию, становится возможным определиться с приоритетными направлениями, по которым будет происходить развитие. Лучше всего, чтобы исходные данные не ограничивались одним источником, так удастся достичь большей точности и объективности в определении того, какая компетенция сейчас выходит для вас на первый план.  
  • далее следует этап систематизации всей собранной информации. Помощником здесь может стать Универсальная модель компетенций SHL - UCF. На основе этой модели проводится анализ того, насколько выражены у специалиста 8 важных навыков. Например, такие, как принятие решений, анализ и интерпретация и др. По этим направлениям в последствии может быть инициировано развитие.  
  • следующий этап связан с тем, что для максимальной эффективности обучения, нужно определиться с наиболее подходящими методами, так как у каждого человека есть своя специфика восприятия. Чтобы развитие компетенций прошло по плану, нужно учесть стиль обучения и факторы, которые могут осложнить процесс.
  • на завершающем этапе составляется сам план, где зафиксирована каждая актуальная компетенция, кроме того зафиксирован желаемый измеримый результат и соблюдены прочие критерии целей по SMART. Здесь же указываются методы достижения целей и сотрудники, которые будут задействованы в процессе. Соблюдение этих нюансов поможет увеличить шансы на то, что развитие пройдет по задуманному сценарию.

Необходимо помнить, что составленный план — это еще не сами действия, поэтому очень важно контролировать, как идет работа и совершенствуется каждая заявленная компетенция. Хорошо, если 1 раз в 3-4 месяца вы будете сверяться с намеченной дорожной картой.

Будь в курсе мировых HR-тенденций!