4 ключевых фактора для найма лучших технических талантов

4 ключевых фактора для найма лучших технических талантов

Недавняя глобальная пандемия повлияла не только на то, как мы живем, взаимодействуем и работаем. Она также стала самым большим катализатором цифровой трансформации в истории. Удаленная работа стала новым стандартом и вряд ли вернется к до - COVID ной ситуации. Большие и малые магазины были закрыты в течение длительного времени, также выросли покупки в Интернете для широкого спектра товаров. Электронная коммерция взлетела - на 16,5% в мире, на 21,5% в Центральной и Восточной Европе и на 10,3% в Германии. В результате повышенной потребности и скорости цифровизации, IT-бюджеты организаций и технологические инвестиции были увеличены до беспрецедентного уровня - на 29% во всем мире и в различных секторах. Чтобы превратить бюджет в результаты и управлять как цифровой трансформацией, так и ростом, ключевым является привлечение высококвалифицированных разработчиков и программистов. В то же время, технических талантов недостаточно и конкуренция за них растет. Как следствие, привлечение и найм лучших талантов, прежде чем их перехватили конкуренты, стали критичнее, чем когда-либо.

Задачи в найме технических талантов

В зависимости от того, где организации хотят нанять и задействовать талантов, они могут столкнуться с 2 разными сценариями:

  1. Слишком мало претендентов – из-за множества факторов, таких как дефицит технологических талантов в регионе, малоизвестный бренд работодателя, а также проблемы с местонахождением или бюджетом.
  2. Избыточное количество претендентов - на рынках, богатых техническими талантами (часто разного уровня квалификации), в компаниях с сильным брендом или ценностным предложением (подумайте о Google, Amazon или известные B2C-компаниях и потребительских брендах), с желаемыми локациями, репутацией, глубокими карманами и тому подобное.

 

Однако, независимо от сценария, ключевые факторы успеха в подборе топ-технологических талантов остаются неизменными:

  1. Используйте валидный, полный и комплексный набор критериев, по которым вы будете определять лучших кандидатов
  2. Увеличивайте разнообразие и охват для увеличения вашего потенциального пула лучших технологических талантов
  3. Создайте привлекательный опыт кандидата, чтобы кандидаты были заинтересованы и погружены в процесс подбора персонала
  4. Автоматизируйте процесс как можно больше, чтобы нивелировать предвзятость, принимать лучшие решения и быть быстрее, чем ваши конкуренты при принятии предложений о трудоустройстве.

Давайте внимательнее рассмотрим, как этого достичь.

Как набирать топ-технические таланты

# 1 - Что делает технологического таланта подходящим для вашей организации

Первыми в списке критериев является, конечно, технические навыки, такие как программирование и навыки разработки. Они определят, смогут ли новые сотрудники успешно писать программы и код, необходимые для оцифровки бизнеса. Однако рядом с этим возникают другие факторы, такие как компетенции и поведенческие навыки, которые делают возможным успех в более цифровом мире. Примером таких критериев может быть следующий набор компетенций:

Модель компетенций технических талантов

Кроме того, если вы ищете технического таланта, чтобы он вел за собой и руководил другими, лидерские качества или совпадение ценностей с вашей организацией могут также быть ключевыми критериями. Самое правильное сочетание технических и поведенческих навыков определит успех.

# 2 -Как увеличить разнообразие и охват

Для поиска наилучшего таланта, желательно, чтобы поток входящих отзывов содержал как можно больше откликов специалистов с большим спектром умений, которые могут соответствовать критериям успеха в вашей организации, о которых мы говорили выше. Цифровые процессы отклика на вакансию с низкими барьерами входа могут помочь в этом. Кроме того, меньше внимания уделяйте формальным требованиям: "просто правильный университет или образовательные степени" даст вам больше талантов на выбор, которые затем могут быть оценены в соответствии с вашими ключевых критериев.

# 3 Как сохранить интерес кандидатов

Положительный опыт кандидата является ключевым при найме по многим причинам. Нежелательно терять хороших кандидатов из-за плохого опыта или длинных и нескладных процессов, а во многих случаях кандидаты также являются потенциальными клиентами. Таким образом, четко определенный, простой в навигации, современный, интересный и быстрый цифровой процесс подачи заявок и отбора, который предоставляет кандидатам возможность обратной связи по их эффективности, является ключевым для сохранения как ведущих кандидатов, так и потенциальных клиентов.

# 4 - Как благодаря автоматизации устранить предубеждения и улучшить скорость и качество принятия решений

После того, как ключевые критерии отбора, как по техническим, так и по поведенческим навыками определены, проведите оценку по ним как можно скорее. Объективность и действенность является ключом к успеху. Использование валидных инструментов и процессов устраняет предубеждения и, следовательно, поддерживает справедливость, улучшает качество принятия решений и ускоряет процесс. Например, онлайн тесты кодирования уже доступны для оценки способности кандидата писать код в реальном времени. Введение искусственного интеллекта, который может автоматически проверять наличие незначительных синтаксических ошибок, препятствующих правильной компиляции кода, устранит бинарную оценку «код подходит \ код не подходит» и заменит ее на оценку по параметрам качества. Это, в свою очередь, приведет к снижению ложных негативных рейтингов и выявления более соответствующих талантов. Кроме того, оценка организационного или лидерских потенциалов стандартизированным и автоматизированным способом позволит повысить эффективность, и, наконец, также улучшит опыт кандидата - даст ему четкий процесс с четкими критериями принятия решений и возможностью обратной связи, который выполнен своевременно. Вышеупомянутые меры окажут организации конкурентное преимущество при отборе талантов для обеспечения успеха своего бизнеса. Важно отметить, что автоматизация не заменяет, а усиливает процесс принятия решений человеком - больше пул разнообразных и заинтересованных кандидатов, краткий список, основанный на уровне навыков и пригоден для того, чтобы менеджер по найму принял окончательное решение о наборе персонала на основе данных о навыки и потенциал с одной стороны, и командная, организационная и даже личная соответствии с другой. Рекрутинг технических талантов может быть сложной задачей, независимо от того, в какой ситуации вы находитесь сейчас. И знать, как оценить технические навыки и совместимость кандидатов - задача непростая. Поэтому для компании важно инвестировать в правильные ресурсы и усилия по привлечению необходимого пула кандидатов.

Автор: Александр Ратзель, кантри-менеджер SHL DACH. В течение последних 10 лет он выполнял различные функции в SHL, как в консалтинге, так и в коммерческих ролях. Александр имеет специальность психология, специализация в работе и организационная психология.

 

Узнайте больше о том, как решения SHL по техническому найму могут помочь вам выбрать лучшие технические таланты >>

Будь в курсе мировых HR-тенденций!